Pour une équipe d’acquisition de talents, l’IA peut transformer le sourcing et l’expérience candidat — mais sur un terrain encadré : « haut risque » au sens de l’AI Act, non-discrimination, CSE. Cet article décrit ce qui est réellement faisable avec osFoundry et dgm. Les cas d’usage sont typiques ou possibles ; ce n’est pas un conseil juridique.
Là où l’IA fait gagner du temps (avec revue humaine)
- Sourcing et priorisation de profils.
- Marque employeur (offres, contenus).
- Expérience candidat (réponses, suivi) et synthèse d’entretiens.
Le cadre : AI Act haut risque, non-discrimination, CSE
- AI Act : sélection/évaluation = haut risque (conformité 2 août 2026).
- Non-discrimination (Code du travail) : revue humaine, pas de scoring discriminant.
- CSE : information-consultation avant déploiement. CNIL : conservation 2 ans max.
Où se situe osFoundry
osFoundry est une couche d’orchestration agnostique pouvant router vers un modèle à résidence UE (par exemple Mistral). L’IA assiste ; l’humain décide. Voyez L’AI Act européen.
Comment dgm vous aide
dgm est un partenaire d’intégration indépendant. Nous mettons en place un cadre conforme et supervisé. Un diagnostic à 399 € pose les bases ; l’entreprise reste responsable de ses déterminations.