Le recrutement est l’un des domaines les plus encadrés pour l’IA : l’AI Act le classe « à haut risque », et le Code du travail impose la non-discrimination et l’information du CSE. Bien menée, l’IA assiste sans décider à la place de l’humain. Cet article décrit ce qui est réellement faisable avec osFoundry et dgm. Les cas d’usage sont typiques ou possibles ; ce n’est pas un conseil juridique.
Le cadre : AI Act haut risque, non-discrimination, CSE
- AI Act : recrutement, sélection, évaluation = haut risque, conformité au 2 août 2026 (inforeole.fr).
- Non-discrimination (Code du travail) : pas de rejet automatique sans revue humaine, pas de scoring discriminant, pas de reconnaissance faciale/émotionnelle.
- CSE : information-consultation avant déploiement (confirmée par un arrêt Cour d’appel de Paris 2026 — schmitt-avocats.fr).
- CNIL : conservation des données candidats non retenus 2 ans max.
Cas d’usage conformes
- Pré-tri d’annonces et de candidatures avec revue humaine (jamais 100 % automatique).
- Rédaction d’offres et synthèse d’entretiens.
- Relation candidat et support.
Où se situe osFoundry
osFoundry est une couche d’orchestration agnostique pouvant router vers un modèle à résidence UE (par exemple Mistral). La conformité reste à construire dans le projet. Voyez L’AI Act européen.
Comment dgm vous aide
dgm est un partenaire d’intégration indépendant. Nous mettons en place un cadre conforme et supervisé (revue humaine, non-discrimination, CSE). Un diagnostic à 399 € pose les bases ; le cabinet reste responsable de ses déterminations.